在职场中，员工的薪水是他们与公司之间的核心议题之一。加薪不仅关系到个人的经济状况，也反映了一个员工在组织中的价值和贡献。然而，加薪通常是在绩效评估后才会被讨论，这一现象背后有着复杂的原因。

首先，我们需要理解绩效评估对于加薪的重要性。在任何组织中，绩效管理都是评价员工表现并根据这些表现进行奖励或惩罚的手段。通过定期的绩效评估，可以帮助雇主了解哪些员工表现出色，并且对业务发展做出了积极贡献。这样的结果自然使得这些高性能的员工更有可能获得加薪，因为他们证明了自己值得得到额外报酬。

其次，加薪理由往往与个人或团队完成特定的目标相关。在许多情况下，企业会设定明确且可衡量的目标，比如销售增长、项目成功率或者客户满意度等。这类目标如果达成，就可以作为加薪的一个强有力理由，因为它们直接反映了个体或团队对公司业绩产生积极影响。

此外，加班和超额工作也常常成为考虑是否给予加薪的一个因素。不少企业认为，如果员工能够自愿投入更多时间来完成任务或者超越预定的工作标准，那么这个行为本身就足以证明该员工应该获得额外补偿。这一点尤其适用于那些无法很好地量化其工作成果但又显著增加工作努力的情况下。

除此之外，职业晋升也是决定是否给予加钱的一个重要因素。当一个员级因为晋升而进入新的职位时，他们往往就会迎来一笔新鲜收入，即便这个新职位并不伴随着更高的地位，它依然可以作为一种形式上的认可，同时也是一种激励机制，让人感觉到自己的价值被重视，从而更加投入于未来的工作中去创造更多价值。

再者，不同行业间存在一定差异，在某些行业，如金融、法律等领域，一般来说，由于竞争激烈，对专业人才要求较高，因此无论是录用还是留住人才都变得非常困难，这时候为了吸引和留住优秀人才，即便没有达到上述条件，有时候也会选择给予一些特别津贴或奖金，以此表彰他们所作出的贡献。

最后，还有一点不能忽视，那就是市场调节作用。在某些情况下，即使从传统意义上看，没有足够多数量和质量的人力资源支撑提高成本，但如果市场环境发生变化，比如劳动力短缺导致需求上涨，或是由于其他地区企业提供过低竞争力的待遇，使得本地劳动成本相比之下显得不那么重要，则有些公司为了保持竞争优势，也可能采取提价措施，以吸引并保留关键人员。不过这种方式并不总是由单一部门决定，而是一个涉及多方面考量的大决策过程中的部分因素之一。

综上所述，加薪通常是在绩效评估后才会被讨论，是因为这时最能准确地反映出一个人的职业成长以及他/她对组织产生的一切正面影响。而所有这一系列活动，无疑都离不开具体的情境背景，以及如何将每一次提升转化为实实在在的人格魅力展示出来，这正是我们要探讨的问题。