首先，企业兼并重组往往涉及到多个法规和法律框架，这其中包括但不限于公司法、反垄断法、税收法等。这些法律框架的复杂性可能会导致企业在实施兼并重组计划时遇到诸多挑战。例如，一家希望通过购买竞争对手来扩大市场份额的公司，需要确保其行为不会违反反垄断法规定。此外，还有可能存在税务问题，如合并后的企业如何处理资产转移带来的税务影响。

其次，信息披露是另一大挑战。在中国，根据《上市公司信息披露管理办法》的规定，上市公司必须定期向股东和公众披露重要信息。如果一家上市公司计划进行重大资本操作，如股权融资或重大资产变动，它需要按照相关规定进行详细的信息披露，以保证投资者能够充分了解事宜的情况。这要求企业在制定兼并重组方案时要考虑到所有可能涉及到的信息，并准备好相应的文件和说明。

再者，对方同意问题也是一大难题。在许多情况下，成功的兼并重组取决于是否能获得对方的一致同意。然而，由于各方利益可能存在冲突，对方很容易提出条件或者拒绝合作。此时，双方需要通过谈判达成共识，这通常是一个时间消耗较大的过程，而且谈判结果未必能够满足双方都接受。

此外，不可预见因素也是一个潜在的问题。一旦开始了兼并重组过程，其结果往往难以预测，因为市场状况、政府政策以及其他外部因素都可能影响最终结果。这就要求企业在规划阶段要做出足够周全的地理风险评估，并准备好灵活调整策略以应对各种可能性。

另外，在执行过程中还有一些具体操作上的困难，比如资产评估的问题。在某些情况下，如果两个参与实体具有不同规模或者业务类型，其资产价值评估将变得非常复杂。如何准确地计算每项资产价值，以及如何处理由于评估差异而产生的一系列后果都是需解决的问题。

最后，当整个合并完成之后，还有很多后续工作需要进行，比如整合流程、人员调配等。这些工作虽然不是直接与法律相关，但它们同样决定了合并不成功还是失败。而且，这些工作通常是在正式合并完成之前就已经开始准备，因此它是整个过程中的关键环节之一。此时，有经验丰富的人力资源管理团队对于帮助员工适应新的环境至关重要，同时也要确保新组织结构下的效率最大化。

综上所述，无论是从法律层面还是实际操作层面，企业之间的兼并重组都是一件既复杂又精细的事情。在进行这类活动之前，一定要深入研究相关案例分析，以便更好地理解潜在问题，并为避免或克服这些问题采取有效措施。