在企业发展的过程中，变革是不可避免的。它可以是技术更新、组织结构调整、市场扩展或文化改造等形式。然而，这些变化往往会遇到员工的抵抗和阻力。这时候，如何有效地识别这些阻力并采取相应措施来克服它们，就成为了一个关键的问题。

要解决这一问题，我们需要从组织行为学的角度出发进行分析。组织行为学是一门研究人在工作环境下的行为及其影响因素的一门科学，它能够帮助我们理解个体和团队在面对变革时可能出现的情绪反应、态度变化以及行为模式。

首先，我们需要明确的是，变革带来的阻力主要来自于三个方面：自我中心型阻力、外部适应性型阻力和价值冲突型阻力。

自我中心型阻力的产生通常与个人利益相关。当员工认为变革将导致他们失去某些好处，比如职位稳定性、高薪酬或者权威感时，他们就会感到不满，并可能积极反对这种改变。此时，领导者需要通过沟通来解释为什么这个变革对于公司乃至个人都是有益的，并且为员工提供了新的机遇。

其次，是外部适应性型阻力的存在。当新环境、新角色、新技能要求发生变化时，不少员工可能会感到困惑甚至恐惧，因为他们缺乏必要的手段或能力去适应新的状况。在这情况下，可以通过培训和发展计划来帮助员工提升自己的技能，从而增强他们对新环境的适应能力。

最后，对于价值冲突型阻力的处理则更加复杂。这类障碍源于个人价值观念与企业目标之间的矛盾。在推行一些文化改革或者重组的时候，如果没有充分考虑到不同层级人员对于工作意义和目标设定的差异，这种冲突就很难避免。因此，在实施任何重大改革之前，都应该广泛征询各方意见，以便更好地理解潜在问题并制定相应策略以减轻这种冲突。

除了上述直接针对具体障碍类型的心理战术，还有一些普遍性的方法也同样重要，如建立透明沟通渠道，让所有成员都能了解整个项目所依据的是什么，以及最终目标是什么；提供认可和奖励系统，以激励那些愿意接受并支持新事物的人；鼓励多元化团队合作，使每个人的贡献得到尊重；最后，要给予足够时间让人们逐步接受新的状态，而不是急切期望立即改变一切。

总之，将这些原则应用于实践中，就可以大大提高成功率。不论是在哪一种背景下进行管理，无论是小规模还是大规模的转换，只要我们深入了解人类心理活动，以及如何激发动机促进创新，那么我们的努力无疑将被证明是值得信赖且富有成效的事业。而作为领导者来说，更要关注自身行动背后的动机，因为你的决策是否合理，将决定你身边人的态度及后续行动方向。如果能巧妙地把握这一点，那么即使面临着巨大的挑战，也绝不会成为真正绊脚石。