近日，在裁判文书中查询到一件十分有意思的案件，华润雪花啤酒某员工控诉公司不仅设置不可完成工作量及不公平的工作评价标准，还以绩效评定不达标为由将其辞退。 华润雪花啤酒则认为自身没有错，将员工告上法庭，要求不予支付解除劳动合同赔偿金。这到底是怎么一回事？员工是否能拿到赔偿金呢？ 三天跑五十家超市调研 员工控诉工作量不合理 根据裁判文书显示，华润公司表示，王某在工作期间无法按照布置的工作要求按时、保质、保量地完成市场调研工作，因工作能力和工作态度导致其不胜任岗位工作。 对此，王某则表示公司设置的工作量不合理，且自己是从事此工作4个人中被规定工作量最大、走访城市及终端数最多，限定工作时间最短的人，绩效被硬性评价为C或D。 从产品终端表现调研工作安排来看，华润公司要求员工进行数据收集、终端实地走访工作，调研主要为大型超市和便利店，其中大型超市中，华润万家、物美、人人乐、、大润发，每个系统不少于2家门店，总数不低于30家门店；便利店中津工、物美、华润万家，每个系统不少于5家门店，总数不低于30家。 调研内容则为终端场所内所有的啤酒类产品（含本品/竞品）的品种、产品条码、价格、产地、生产日期、货架及货架占比等。被告王某需要在9月9日至11日三天时间走访不低于50家的天津门店，9月16日至18日走访不低于30家的太原门店，9月23日至25日三天时间走访不低于30家的西安门店。 华润公司提交职员走访报告，证明其他人在同样强度下完成了调研工作安排，王某则对该报告真实性不予认可，并提供电子邮件，用于证明其就工作安排量不合理与主管领导进行了沟通；并提交了其与华润公司沟通的其他邮件，用于证明其未完成工作是由于本人患病需要治疗休假等原因造成的。 从经理降为专员 还被公司辞退 出于绩效考评和员工身体原因，华润公司将王某从市场部产品管理经理职位，调整为终端发展培训项目专员岗位。然而王某在通知书上写下“本人不接受岗位次调整”，后王某未到新岗位报到，但仍出勤。 不久后，华润公司向王某送达了《解除劳动合同通知书》称，自2016年1月4日至2016年1月13一直未到销售发展部终端发展培训项目专员岗位工作，已构成连续旷工8天，根据相关法律法规及公司相关规章制度的规定，公司决定于2016年1月14日与您解除劳动合同。 在王某看来，华润公司单方变更劳动合同，以不实理由违法解除劳动合同，应支付违法解除赔偿金。从法院判决来看，员工的诉求得到了法院的支撑。 法院认为，华润公司以王某不胜任工作为由对其进行调岗，其提交的绩效考评汇总表仅与2015年年终奖有直接联系，并不能证明王某在2015年不能胜任工作；同时，王某不同意调整工作岗位，未到指定岗位报到，但仍到华润公司上班，且华润公司也没有规章制度规定旷工8天即应解除劳动合同。 综上，华润公司以王某2016年1月4日至2016年1月13日连续旷工8天为由解除劳动合同去，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同。 对此，法院判决，华润雪花啤酒（中国）有限公司向王某支付违法解除劳动合同赔偿金19.2万元，年终奖差额和补发工资则无需支付。